Druh práce patří mezi povinné náležitosti pracovní smlouvy a právě jeho formulace bývá v praxi jedním z nejčastějších zdrojů sporů. Zaměstnavatelé jej často zapisují obecně, vágně nebo formálně správně, ale v rozporu s tím, co zaměstnanec skutečně vykonává. Na první pohled může smlouva působit bezchybně, problém se ale projeví ve chvíli, kdy dojde ke konfliktu, kontrole nebo ukončení pracovního poměru. V takové situaci se ukazuje, že špatně určený druh práce není jen formální chyba, ale okolnost, která může zpochybnit platnost celé pracovní smlouvy nebo zásadních kroků, které na ní zaměstnavatel postavil.
Typickým příkladem je situace, kdy je v pracovní smlouvě uveden široký pojem, například „administrativní pracovník“, zatímco zaměstnanec dlouhodobě vykonává obchodní činnost, jedná s klienty, uzavírá smlouvy nebo nese odpovědnost za tržby. Pokud dojde ke sporu o pracovní povinnosti, odměňování nebo výpověď, soud bude vždy vycházet primárně z obsahu smlouvy. Skutečný výkon práce má význam, ale jen tehdy, pokud je možné jej se smlouvou rozumně sladit. V opačném případě se zaměstnavatel vystavuje riziku, že jeho postup bude považován za rozporný se sjednanými podmínkami.
Zásadní problém nastává i u výpovědí nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel vytýká zaměstnanci porušení povinností, které fakticky vyplývají z práce, ale nejsou kryty sjednaným druhem práce, může být výpověď neplatná. Zaměstnanec se pak může domáhat náhrady mzdy i za dlouhé období, kdy mu zaměstnavatel práci nepřiděloval. Tyto spory nebývají krátké ani levné a velmi často vznikají právě kvůli špatně zvolenému nebo příliš obecně formulovanému druhu práce.
Dalším častým scénářem je postupná změna náplně práce bez odpovídající změny pracovní smlouvy. Zaměstnanec začne vykonávat jinou práci, často náročnější nebo odbornější, ale smlouva zůstává beze změny. Dokud vztahy fungují, problém se neřeší. Jakmile však dojde ke konfliktu ohledně mzdy, odpovědnosti nebo pracovního zařazení, zaměstnanec může namítat, že vykonával práci mimo sjednaný druh práce, případně že změna byla jednostranně nařízena. V takové situaci se zaměstnavatel dostává do velmi slabé pozice, protože nemá oporu v platném smluvním ujednání.
Riziko neplatnosti pracovní smlouvy nebo její části se zvyšuje i tehdy, když je druh práce popsán tak obecně, že neumožňuje jasně určit, co má zaměstnanec vykonávat. Formulace typu „ostatní práce dle pokynů zaměstnavatele“ nebo „všechny činnosti související s provozem firmy“ samy o sobě neobstojí jako hlavní vymezení druhu práce. Taková ujednání mohou fungovat pouze jako doplněk ke konkrétně vymezené činnosti, nikoli jako její náhrada. Pokud je celý druh práce postaven jen na podobně neurčitém popisu, je smlouva z právního hlediska velmi slabá.
V praxi se chyby v určení druhu práce často projeví také při kontrolách inspekce práce nebo při řešení pracovních úrazů. Pokud zaměstnanec utrpí úraz při činnosti, která neodpovídá sjednanému druhu práce, může vzniknout spor o odpovědnost zaměstnavatele a o to, zda zaměstnanec vůbec vykonával práci v rámci pracovního poměru. Podobné situace nejsou výjimečné zejména u menších firem, kde se pracovní role prolínají a smlouvy se dlouhodobě neaktualizují.
Správné vymezení druhu práce proto není administrativní formalita, ale jeden ze základních pilířů pracovněprávního vztahu. Chyba v této oblasti se často neprojeví hned, ale v okamžiku sporu má zásadní dopad na posouzení práv a povinností obou stran. Zaměstnavatelé podceňují, že právě vágní nebo zastaralé vymezení práce může zcela zvrátit výsledek soudního řízení, a zaměstnanci si mnohdy neuvědomují, že vykonávají práci, ke které se smluvně nikdy nezavázali.