Změna mzdy patří k nejcitlivějším zásahům do pracovního poměru a zároveň k oblastem, kde se v praxi nejčastěji chybuje. Zaměstnavatelé často předpokládají, že pokud zaměstnanec novou mzdu fakticky pobírá, je vše v pořádku. Realita je složitější. Pokud je mzda sjednána přímo v pracovní smlouvě, její změna bez písemného dodatku představuje významné právní riziko, které se může projevit i s odstupem několika let. Zaměstnanec se pak může domáhat doplacení mzdy podle původní smlouvy, a to i přesto, že po určitou dobu akceptoval nižší částku.
K problémům dochází zejména ve firmách, kde se mzda mění jednostranným rozhodnutím, ústní dohodou nebo e-mailem bez jasného právního rámce. Zaměstnavatel sníží mzdu s odkazem na ekonomickou situaci, změnu náplně práce nebo reorganizaci, zaměstnanec změnu přijme, protože se obává ztráty práce. Tím ale nevzniká automaticky platná dohoda o změně mzdy. Pokud není změna mzdy zachycena v dodatku k pracovní smlouvě, soud bude při sporu vycházet z původního ujednání. Fakt, že zaměstnanec nižší mzdu přebíral, sám o sobě nestačí k tomu, aby byla změna považována za platnou.
Situace je ještě složitější v případech, kdy mzda není sjednána pevnou částkou, ale odkazem na mzdový výměr nebo interní předpis. Zaměstnavatelé často spoléhají na to, že mohou mzdu měnit jednostranně. Pokud však pracovní smlouva neobsahuje jasný odkaz na tento mechanismus, nebo pokud je v ní mzda výslovně sjednána, jednostranná změna mzdy neobstojí. Rozhodující je konkrétní formulace pracovní smlouvy, nikoli praxe ve firmě nebo vnitřní zvyklosti.
Častým zdrojem sporů jsou také situace, kdy dojde ke změně pracovní pozice bez odpovídající změny smlouvy. Zaměstnanec začne vykonávat jinou práci, mzda se změní, ale formálně zůstává vše beze změny. Pokud později dojde ke konfliktu, může zaměstnanec namítat, že ke změně mzdy nikdy platně nedošlo, a požadovat doplatek podle původních podmínek. Zaměstnavatel pak nese důkazní břemeno a musí prokázat, že změna byla sjednána oboustranně a v souladu se zákonem.
Zvláštní pozornost si zaslouží i otázka mlčky přijaté změny mzdy. V praxi se objevuje názor, že pokud zaměstnanec dlouhodobě pobírá jinou mzdu a neprotestuje, změna se tím „potvrdí“. Tento přístup je velmi riskantní. Soudy posuzují takové situace individuálně a často dospívají k závěru, že samotné přebírání mzdy neznamená souhlas se změnou pracovní smlouvy. Zaměstnanec může tvrdit, že jednal z donucení nebo že si nebyl vědom právních důsledků, a jeho nárok na doplatek mzdy tím nezaniká.
Změna mzdy bez dodatku se často řeší až při ukončení pracovního poměru. Zaměstnanec zpětně uplatní nárok na rozdíl mezi původní a vyplácenou mzdou, případně namítá neplatnost započtení nebo srážek. Zaměstnavatel se pak ocitá v situaci, kdy musí obhajovat postup, který považoval za běžný a neproblematický. V mnoha případech se ukáže, že absence písemného dodatku výrazně oslabuje jeho pozici a vede k finanční ztrátě.
Z právního hlediska je změna mzdy zásadním zásahem do pracovního poměru, který vyžaduje jasnou a prokazatelnou dohodu obou stran. Spoléhat se na ústní ujednání, e-maily nebo faktické vyplácení mzdy znamená přenášet riziko na budoucí spor. Zaměstnavatelé často řeší formu až ve chvíli, kdy problém vznikne, a zaměstnanci si mnohdy neuvědomují, že mají právo domáhat se plnění podle původní pracovní smlouvy i po delší době.