Výkon práce pro více zaměstnavatelů je v praxi častější, než se na první pohled zdá. Zaměstnanci si přivydělávají vedle hlavního pracovního poměru, pracují paralelně pro různé subjekty nebo kombinují zaměstnání s podnikáním. Samotný souběh pracovních vztahů není zakázaný, ale právě zde vzniká řada právních rizik, která se projeví až ve chvíli konfliktu. Rozhodující není počet zaměstnavatelů, ale obsah pracovní smlouvy, skutečný charakter vykonávané práce a míra střetu zájmů.
Zásadní problém nastává v okamžiku, kdy zaměstnanec vykonává pro jiného zaměstnavatele činnost, která je shodná nebo obdobná s předmětem činnosti jeho hlavního zaměstnavatele. I bez výslovné konkurenční doložky může jít o porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru. Zaměstnanci si často neuvědomují, že zákaz konkurenční činnosti může vyplývat přímo ze zákona a že není nutné, aby byl výslovně rozepsán v pracovní smlouvě. Pokud zaměstnavatel prokáže, že druhé zaměstnání ohrožuje jeho oprávněné zájmy, může to vést až k výpovědi.
Další riziko spočívá v tom, že pracovní smlouvy často mlčky počítají s plnou pracovní kapacitou zaměstnance. Pokud zaměstnanec pracuje pro více zaměstnavatelů současně, může se dostat do situace, kdy objektivně není schopen plnit své povinnosti v plném rozsahu. Zpoždění, chyby nebo pokles výkonu pak zaměstnavatelé řeší jako porušení pracovních povinností, aniž by brali v úvahu skutečný důvod. V případném sporu se ale posuzuje, zda zaměstnanec byl schopen plnit sjednaný rozsah práce a zda druhé zaměstnání nevedlo k porušení pracovní doby nebo odpočinku.
Mlčenlivost při výkonu pro více zaměstnavatelů
Zvláštní pozornost si zaslouží otázka mlčenlivosti a ochrany informací. Zaměstnanci pracující pro více subjektů se často pohybují ve stejném oboru a přenášejí si know-how, kontakty nebo pracovní postupy, aniž by to vnímali jako problém. V okamžiku sporu však může zaměstnavatel tvrdit, že došlo k porušení povinnosti mlčenlivosti nebo zneužití informací získaných v rámci pracovního poměru. Tyto spory bývají složité na dokazování, ale zároveň velmi rizikové, zejména pokud zaměstnanec nemá jasně vymezené hranice svých povinností v pracovní smlouvě.
Problematické jsou také situace, kdy zaměstnanec vykonává práci pro více zaměstnavatelů ve stejném čase, například při práci na dálku. Zaměstnavatelé často předpokládají, že pracovní doba je věnována výhradně jim, zatímco zaměstnanec práci rozděluje mezi více subjektů. Pokud dojde k odhalení, může být takové jednání posouzeno jako závažné porušení pracovních povinností. Rozhodující přitom není samotná existence dalšího zaměstnání, ale způsob, jakým je práce vykonávána a zda dochází ke zneužití pracovní doby.
Spory vznikají i v případech, kdy zaměstnanec vedle pracovního poměru podniká. Pokud je podnikatelská činnost obsahově blízká práci vykonávané pro zaměstnavatele, může se zaměstnanec dostat do přímého střetu zájmů. Zaměstnavatelé často reagují až ve chvíli, kdy se projeví konkurenční dopad, například odliv klientů nebo využití interních informací. V takové fázi už ale bývá obtížné situaci řešit bez právních následků.
Výkon práce pro více zaměstnavatelů není sám o sobě porušením pracovního práva, ale představuje zvýšené riziko, pokud není jasně vymezeno, co zaměstnanec smí a nesmí dělat. Největší problémy nevznikají z úmyslného porušení povinností, ale z nejasností, které plynou z obecně formulovaných pracovních smluv a mlčky tolerované praxe. Právě tyto nejasnosti se v případě sporu obracejí proti té straně, která nemá své vztahy smluvně ošetřené.