Dohoda o pracovní činnosti se v praxi velmi často používá jako dlouhodobý model spolupráce. Zaměstnavatelé ji volí tam, kde potřebují stabilní pracovní výkon, ale chtějí se vyhnout klasickému pracovnímu poměru. Tento přístup může krátkodobě fungovat, dlouhodobě však vytváří právní napětí, které se projeví ve chvíli, kdy se vztahy zhorší nebo dojde ke kontrole. DPČ totiž není určena k tomu, aby dlouhodobě nahrazovala běžné zaměstnání, a právě tato praxe patří mezi nejčastější zdroje pracovněprávních sporů.
Typickým scénářem je situace, kdy osoba na DPČ pracuje několik let, dochází pravidelně na pracoviště, má pevně rozvržené směny a plní pokyny nadřízeného. Formálně sice existuje dohoda, fakticky ale vztah funguje stejně jako pracovní poměr. Zaměstnavatel často argumentuje tím, že obě strany s DPČ souhlasily a že dokument odpovídá zákonu. Při sporu však tento argument nestačí. Rozhodující roli hraje skutečný způsob výkonu práce, nikoli název uzavřeného vztahu.
Riziko se zvyšuje i tím, že DPČ bývá uzavírána opakovaně nebo se automaticky prodlužuje bez jakékoli revize. Zaměstnavatelé tím dávají najevo, že nejde o přechodné řešení, ale o stabilní pracovní vztah. Pokud se k tomu přidá ekonomická závislost vykonavatele práce na jednom subjektu, vzniká velmi silný základ pro tvrzení, že šlo o skrytý pracovní poměr. V takové situaci se výhody DPČ rychle mění v nevýhody.
DPČ a kontrola ze strany státu
Dlouhodobé využívání DPČ přitahuje pozornost kontrolních orgánů. Inspekce práce se nezaměřuje jen na formální správnost dohod, ale především na reálný výkon práce. Pokud kontrola zjistí, že osoba pracuje v režimu běžného zaměstnance, může dojít k závěru, že zaměstnavatel obchází zákon. Následkem pak nebývá jen pokuta, ale i povinnost zpětně upravit odvody a další související povinnosti.
Zaměstnavatelé často spoléhají na to, že pracovník na DPČ nemá zájem vztah zpochybňovat. Tento předpoklad se ale může rychle změnit. Jakmile dojde ke snížení odměny, omezení práce nebo ukončení spolupráce, motivace bránit se roste. V takovém okamžiku se dlouhodobá DPČ stává slabým místem celé personální strategie. Zaměstnanec může namítat, že po celou dobu pracoval v režimu, který odpovídá pracovnímu poměru, a domáhat se práv, která s ním souvisejí.
Významným faktorem je také způsob řízení práce. Pokud zaměstnavatel určuje pracovní dobu, místo výkonu práce a konkrétní postupy, posiluje tím znaky závislé práce. U krátkodobé DPČ to nemusí představovat zásadní problém, u dlouhodobé spolupráce ale tyto znaky nabývají na významu. Čím více se vztah blíží běžnému zaměstnání, tím slabší je argumentace, že šlo pouze o dohodu.
Dopady ukončení dlouhodobé DPČ
Ukončení dlouhodobé DPČ často vyvolá větší problémy než její průběh. Zaměstnavatelé očekávají rychlý a jednoduchý konec spolupráce, ale realita bývá jiná. Pokud vykonavatel práce namítne, že vztah měl povahu pracovního poměru, může zpochybnit nejen způsob ukončení, ale celý dosavadní model spolupráce. Tím se otevírá prostor pro nároky na mzdu, náhrady a další plnění, se kterými zaměstnavatel nepočítal.
Zaměstnanci si často uvědomí své postavení až zpětně. Po ukončení DPČ začnou řešit, zda měli nárok na dovolenou, příplatky nebo ochranu při skončení vztahu. Pokud soud dospěje k závěru, že práce probíhala v režimu pracovního poměru, může zaměstnavatel čelit rozsáhlým nárokům za celé období spolupráce. Tyto dopady bývají citelné zejména u vztahů, které trvaly několik let.
Dlouhodobá DPČ není sama o sobě nezákonná, ale vyžaduje velmi pečlivé nastavení a průběžnou kontrolu. Největší riziko nevzniká v okamžiku uzavření dohody, ale postupně, s tím jak se spolupráce stává stabilní a rutinní. Zaměstnavatelé často řeší formu až ve chvíli, kdy vztah končí. V té době už ale není prostor chyby napravovat a rozhodující slovo má skutečný způsob výkonu práce, nikoli text dohody.