Dohoda o provedení práce patří mezi nejčastěji používané formy spolupráce, zejména u brigád, krátkodobých výpomocí nebo sezónních prací. Zaměstnavatelé ji často volí pro její jednoduchost a nižší administrativní zátěž. Právě tato zdánlivá jednoduchost ale vede k častým chybám. DPP se v praxi používá i tam, kde už svým obsahem neodpovídá krátkodobé nebo jednorázové práci. V takových případech se dohoda mění v právní riziko, které se projeví při kontrole, sporu o odměnu nebo při ukončení spolupráce.
Zásadní problém vzniká tehdy, když práce vykonávaná na DPP nese znaky běžného pracovního poměru. Pravidelná pracovní doba, dlouhodobé zařazení do provozu firmy, práce pod přímým vedením nadřízeného a používání firemních prostředků vytvářejí obraz závislé práce. Pokud takový vztah trvá delší dobu, zaměstnavatel se vystavuje riziku, že někdo jeho konstrukci zpochybní. Nezáleží přitom na názvu dokumentu, ale na tom, jak spolupráce skutečně funguje.
Další častou chybou je podcenění rozsahu práce. Zaměstnavatelé někdy rozdělují práci do více dohod nebo uzavírají opakovaně nové DPP, aby zachovali zdání krátkodobosti. Tento postup ale situaci neřeší. Pokud práce fakticky probíhá soustavně a bez přerušení, může kontrolní orgán nebo soud dojít k závěru, že jde o obcházení zákona. V takovém případě se celá spolupráce posuzuje podle skutečného obsahu, nikoli podle formálních dokumentů.
DPP a odpovědnost za odměnu a odvody
Odměna z dohody o provedení práce bývá dalším zdrojem sporů. Zaměstnavatelé často předpokládají, že při DPP mají volnější ruce a že se mohou dohodnout prakticky na čemkoli. Pokud ale dojde ke sporu o výši odměny nebo její splatnost, dohoda musí obstát stejně přísně jako pracovní smlouva. Nejasně stanovená odměna, neurčité vymezení práce nebo absence písemného ujednání vytvářejí prostor pro výklad ve prospěch vykonavatele práce.
Specifickým rizikem zůstává oblast odvodů. Pokud někdo zpětně překvalifikuje spolupráci na pracovní poměr, zaměstnavatel musí doplatit pojistné, penále i případné sankce. Tyto částky často výrazně převyšují původní úsporu, kvůli které zaměstnavatel DPP zvolil. Zkušenosti z praxe ukazují, že právě doměrky pojistného patří mezi nejtvrdší dopady špatně nastavených dohod.
Problémy se objevují i při ukončení spolupráce. Zaměstnavatelé někdy považují DPP za vztah, který lze kdykoli jednostranně ukončit bez důvodu. Pokud ale dohoda obsahuje konkrétní rozsah práce a odměnu, může druhá strana požadovat její dokončení nebo náhradu. V případě, že se vztah překvalifikuje na pracovní poměr, vstupují do hry i nároky, se kterými zaměstnavatel vůbec nepočítal, včetně náhrady mzdy.
Kdy se DPP mění v problém
Největší problémy vznikají tam, kde dohoda o provedení práce nahrazuje běžné zaměstnání. Zaměstnavatel tak sice krátkodobě získá flexibilitu, ale dlouhodobě si vytváří právní nejistotu. Zaměstnanci naopak často souhlasí s DPP, aniž by řešili její dopady, a své nároky uplatňují až ve chvíli konfliktu. V takovém okamžiku se dohoda stává slabým místem celého vztahu.
DPP vyžaduje pečlivé nastavení a realistické zhodnocení, zda se pro daný typ práce skutečně hodí. Pokud někdo tuto formu spolupráce používá jen jako administrativní zkratku, vystavuje se riziku, že se výhody velmi rychle obrátí proti němu. Právě u dohod o provedení práce platí více než jinde, že rozhoduje skutečný obsah spolupráce, nikoli název dokumentu.