Mnoho zaměstnavatelů i zaměstnanců se mylně domnívá, že bez podepsané pracovní smlouvy žádný pracovní poměr neexistuje. Tato představa je v praxi velmi nebezpečná. Pracovní poměr totiž může vzniknout i bez písemné smlouvy, pokud se naplní jeho faktické znaky. Právě tyto situace pak vedou k překvapivým soudním sporům, vysokým doplatkům mzdy a odpovědnosti, se kterou zaměstnavatelé vůbec nepočítali.
V praxi k těmto situacím dochází nejčastěji při rychlém nástupu do práce. Zaměstnavatel nabídne práci, zaměstnanec nastoupí, začne plnit úkoly, dostává pokyny od nadřízeného a očekává, že smlouva se podepíše „dodatečně“. Pokud se ale vztahy zhorší nebo ke smlouvě nikdy nedojde, vzniká zásadní otázka, zda mezi stranami pracovní poměr existoval. Soudy v těchto případech neřeší, zda byla pracovní smlouva podepsána, ale zda zaměstnanec vykonával práci osobně, podle pokynů zaměstnavatele a za mzdu.
Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec několik týdnů nebo měsíců pracuje bez smlouvy, dostává odměnu v hotovosti nebo na účet a používá pracovní prostředky zaměstnavatele. Jakmile dojde ke konfliktu, zaměstnavatel tvrdí, že šlo o výpomoc, brigádu nebo spolupráci na zkoušku. Zaměstnanec naopak namítá, že šlo o běžný pracovní poměr. Pokud se prokáže, že práce měla znaky závislé práce, soud zpravidla dospěje k závěru, že pracovní poměr vznikl, a to bez ohledu na absenci písemné smlouvy.
Kdy soud uzná existenci pracovního poměru
Soudy se v těchto sporech zaměřují na konkrétní okolnosti výkonu práce. Rozhodující není označení vztahu, ale jeho skutečný obsah. Pokud zaměstnanec pracoval pravidelně, v určeném čase, na určeném místě a podléhal kontrole, vzniká silný argument pro existenci pracovního poměru. Zaměstnavatelé často chybují v tom, že se snaží vztah dodatečně označit jako dohodu, externí spolupráci nebo podnikání zaměstnance. Tyto konstrukce ale neobstojí, pokud faktický stav odpovídá závislé práci.
Velmi riziková je také situace, kdy zaměstnavatel odkládá podpis pracovní smlouvy z administrativních důvodů. Zaměstnanec už pracuje, ale dokumenty nejsou hotové. Pokud dojde k úrazu, kontrole inspekce práce nebo náhlému ukončení spolupráce, zaměstnavatel se ocitá v pozici, kdy musí zpětně vysvětlovat, na jakém právním základě zaměstnanec pracoval. V těchto případech se absence smlouvy obrací výhradně proti zaměstnavateli.
Dopady neformálního pracovního poměru
Vznik pracovního poměru bez smlouvy má dalekosáhlé důsledky. Zaměstnanec může požadovat mzdu, náhradu mzdy při překážkách v práci, dovolenou i pojistné odvody. Zaměstnavatel naopak nese odpovědnost za odvody na sociální a zdravotní pojištění, za pracovní úrazy i za porušení povinností vůči státu. Tyto nároky se mohou kumulovat zpětně za delší období, což představuje výrazné finanční riziko.
Zaměstnanci si často neuvědomují, že i bez smlouvy mají práva vyplývající z pracovního poměru. Naopak zaměstnavatelé se mylně domnívají, že bez podpisu smlouvy nevznikají žádné závazky. Právě tento rozpor patří k nejčastějším důvodům sporů. Jakmile se vztah dostane před soud, formální nedostatky už nelze napravit a rozhoduje jen to, co se skutečně dělo.
Specifickým problémem jsou i situace, kdy zaměstnanec pracuje „na zkoušku“ bez jakéhokoli právního rámce. Takový postup zákon nezná. Jakmile zaměstnanec začne vykonávat práci, vznikají práva a povinnosti, které nelze ignorovat. Zaměstnavatel tímto postupem riskuje nejen civilní spory, ale i sankce ze strany kontrolních orgánů.
Pracovní poměr bez podepsané smlouvy nepředstavuje výjimku, ale reálný právní stav, se kterým soudy běžně pracují. Největší chybou je podceňovat význam faktického výkonu práce a spoléhat se na to, že „papírově nic neexistuje“. Právě tento přístup vede k nejtvrdším dopadům, protože právo chrání skutečný obsah vztahu, nikoli jeho formální označení.