Dohoda o pracovní činnosti se v praxi používá jako kompromis mezi pracovním poměrem a krátkodobými dohodami. Zaměstnavatelé ji volí tam, kde potřebují pravidelný výkon práce, ale nechtějí nebo nemohou uzavřít klasickou pracovní smlouvu. Právě pravidelnost a dlouhodobost však z DPČ dělají vztah, který se velmi snadno dostane na hranici pracovního poměru. Pokud se dohoda nastaví formálně, ale skutečný výkon práce tomu neodpovídá, vzniká právní nejistota, která se projeví při kontrole, sporu o odměnu nebo při ukončení spolupráce.
Častým omylem je představa, že DPČ umožňuje volnější režim bez větších pravidel. Ve skutečnosti jde o pracovněprávní vztah se silnými znaky závislé práce. Zaměstnanec pracuje osobně, podle pokynů zaměstnavatele, v jeho prospěch a za odměnu. Pokud se práce odehrává pravidelně v provozu firmy, s pevně daným rozsahem hodin a pod kontrolou nadřízeného, dohoda se fakticky blíží pracovní smlouvě. Zaměstnavatelé tento rozdíl často podceňují a spoléhají na název dokumentu, nikoli na skutečný obsah spolupráce.
Rizikovým momentem bývá i vymezení práce. Pokud dohoda popisuje činnost vágně nebo obecně, otevírá se prostor pro spory o rozsah povinností. Zaměstnanec pak může namítat, že vykonával práci nad rámec dohody, případně že plnil úkoly, které do DPČ nepatřily. Zaměstnavatel se v takové situaci dostává do důkazní nevýhody, protože musí prokázat, že rozsah práce odpovídal sjednaným podmínkám.
DPČ, odměna a odvody v praxi
Odměna u dohody o pracovní činnosti představuje jeden z nejčastějších zdrojů konfliktů. Zaměstnavatelé někdy nastavují odměnu flexibilně, bez jasných pravidel, a mění ji podle aktuální potřeby. Pokud dohoda neobsahuje srozumitelné ujednání o výši nebo způsobu výpočtu odměny, vzniká prostor pro rozdílný výklad. Zaměstnanec pak může požadovat doplacení částek, které považuje za odpovídající skutečně odvedené práci.
Významnou roli hrají také odvody na sociální a zdravotní pojištění. DPČ se od DPP liší tím, že s ní odvody často souvisejí už od relativně nízkého příjmu. Zaměstnavatelé tuto skutečnost někdy přehlížejí nebo ji řeší až dodatečně. Pokud dojde ke kontrole, může následovat doměření pojistného a sankce, které výrazně převýší původní očekávanou úsporu. Tyto dopady se často projeví zpětně za delší období.
Dalším problémem bývá kombinace více dohod nebo jejich řetězení. Zaměstnavatelé tímto způsobem udržují dlouhodobý vztah bez pracovní smlouvy, ale tím zároveň posilují argumenty pro překvalifikování vztahu. Pokud práce probíhá soustavně, bez skutečných přestávek a s jasnou organizační strukturou, název dohody přestává hrát roli. Rozhoduje reálný výkon práce a míra závislosti na zaměstnavateli.
Ukončení DPČ a sporové situace
Ukončení dohody o pracovní činnosti se často považuje za jednoduchý krok. Zaměstnavatelé předpokládají, že spolupráci lze ukončit rychle a bez větších následků. Pokud ale dohoda běží dlouhodobě a má znaky stabilního pracovního vztahu, může její ukončení vyvolat spory. Zaměstnanec může namítat, že fakticky vykonával práci v režimu pracovního poměru, a domáhat se ochrany, která s běžnou dohodou spojena nebývá.
Problematické bývají i situace, kdy zaměstnanec na DPČ vykonává klíčové činnosti pro chod firmy. Zaměstnavatel pak při ukončení spolupráce naráží na otázky odpovědnosti, předání práce nebo náhrady škody. Pokud dohoda tyto aspekty neřeší, zůstávají otevřené a často končí sporem. Zaměstnanec naopak může uplatňovat nároky, se kterými zaměstnavatel při volbě DPČ vůbec nepočítal.
Dohoda o pracovní činnosti představuje funkční nástroj pouze tehdy, pokud odpovídá skutečnému způsobu práce. Jakmile se používá jako náhrada pracovního poměru, mění se ve zdroj právních problémů. Největší riziko nevzniká z úmyslného porušení pravidel, ale z dlouhodobé tolerance stavu, který se jen formálně tváří jako dohoda, zatímco svým obsahem odpovídá běžnému zaměstnání.