Dohoda o provedení práce se v praxi často bere jako „volnější“ forma spolupráce, u které není nutné řešit pracovní dobu se stejnou pečlivostí jako u pracovního poměru. Právě tento přístup ale patří mezi nejčastější zdroje problémů. Zaměstnavatelé často neevidují odpracovaný čas, nechávají práci probíhat nahodile nebo spoléhají na to, že u DPP se pracovní doba nijak neřeší. Jakmile ale dojde ke sporu nebo ke kontrole, ukáže se, že absence nebo podcenění evidence práce výrazně oslabuje jejich pozici.
V praxi se běžně stává, že osoba pracující na DPP dochází pravidelně na pracoviště, má pevně dané směny a plní úkoly podle pokynů nadřízeného. Přesto zaměstnavatel žádnou evidenci pracovní doby nevede, protože má za to, že dohoda řeší jen výsledek práce. Tento rozpor mezi realitou a formálním nastavením vztahu vytváří prostor pro pochybnosti o tom, zda se skutečně jedná o dohodu o provedení práce, nebo o vztah blížící se pracovnímu poměru.
Dalším častým problémem je situace, kdy se rozsah práce postupně rozšiřuje. Původně krátkodobý úkol se změní v pravidelnou činnost, ale dohoda ani způsob evidence se nepřizpůsobí. Zaměstnavatel pak ztrácí přehled o skutečně odpracovaných hodinách a není schopen doložit, že nebyl překročen maximální rozsah práce. V případě sporu se tento nedostatek obrací proti němu, protože důkazní břemeno leží převážně na jeho straně.
Evidence práce u DPP a její význam
Evidence práce u DPP nemá stejnou podobu jako u pracovního poměru, ale její význam se často podceňuje. Jakmile vznikne spor o odměnu, rozsah práce nebo dodržení zákonných limitů, stává se klíčovým důkazem. Pokud zaměstnavatel nedokáže doložit, kolik práce bylo skutečně vykonáno, otevírá se prostor pro tvrzení vykonavatele práce. Soudy v takových případech často vycházejí z výpovědí a nepřímých důkazů, které mohou zaměstnavatele poškodit.
Zvláštní riziko představují situace, kdy je práce na DPP vykonávána v pevně stanoveném čase. Pokud zaměstnavatel určuje začátek a konec práce, rozvrhuje směny a kontroluje jejich dodržování, posiluje tím znaky závislé práce. Bez odpovídající evidence pak není možné přesvědčivě tvrdit, že šlo o nárazovou nebo jednorázovou činnost. Pravidelnost a časová struktura práce se v takovém případě stávají argumenty proti použití DPP.
Problémy vznikají i u práce na dálku. Zaměstnavatelé často netuší, jak práci na DPP kontrolovat a evidovat, a spoléhají na výsledek. Pokud ale práce probíhá průběžně a po delší dobu, může absence evidence vyvolat pochybnosti o skutečném charakteru vztahu. V případě kontroly pak chybí podklady, které by prokazovaly, že práce nepřekročila rámec dohody.
Důsledky chybné práce s pracovní dobou u DPP
Podcenění pracovní doby u DPP se nejčastěji projeví až ve chvíli konfliktu. Osoba pracující na dohodu může namítat, že pracovala výrazně více, než odpovídá sjednanému rozsahu, a domáhat se doplacení odměny. Zaměstnavatel pak často nemá v ruce žádný přesný přehled, kterým by tato tvrzení vyvrátil. Tím se zvyšuje riziko finanční ztráty i zpochybnění celé dohody.
Ještě závažnější dopady mohou nastat při kontrole ze strany státu. Pokud kontrolní orgán zjistí, že práce na DPP probíhala pravidelně, v pevném režimu a bez evidence, může dojít k závěru, že dohoda sloužila jako náhrada pracovního poměru. Následky pak dopadají především na zaměstnavatele, který musí řešit doměrky, sankce a další povinnosti. Tyto dopady často výrazně převyšují administrativní úsporu, kvůli které byla DPP zvolena.
Zaměstnavatelé často volí jednoduchost a spoléhají na to, že u DPP se „to nějak udělá“. Právě tento přístup ale vytváří největší riziko. Jakmile chybí přehled o pracovní době a skutečném rozsahu práce, ztrácí dohoda svou obrannou hodnotu. Rozhodující přestává být text dokumentu a do popředí se dostává reálný způsob výkonu práce, který může velmi snadno směřovat k posouzení vztahu jako pracovního poměru.